Nota a Trib. Catania, Sez. Lavoro, 30 marzo 2026, n. 1391
Abstract
Un dirigente di un’azienda sanitaria pubblica, licenziato per giusta causa dopo aver denunciato in Procura presunte irregolarità negli acquisti dell’ente, viene reintegrato: il Tribunale di Catania qualifica il recesso come ritorsivo e lo dichiara nullo ai sensi del D.lgs. 24/2023. La pronuncia interessa la governance su due fronti. Sul piano giuridico, conferma che la denuncia all’autorità giudiziaria è un canale autonomo di segnalazione, che non presuppone il previo esperimento dei canali interni, e che la tutela resiste anche a fronte dell’archiviazione disposta dal GIP. Sul piano organizzativo, il caso illumina il vero snodo del sistema: quando il canale interno non è percepito come credibile, il dipendente non lo utilizza e si rivolge direttamente alla Procura, esponendo l’ente alla massima sanzione reputazionale e giudiziaria. Per chi presidia compliance e risk management il messaggio è netto: un canale di segnalazione efficace non è un adempimento formale, ma un presidio di protezione dell’organizzazione prima ancora che del segnalante.
Adamo Brunetti
1. Premessa
Il 23 giugno si è celebrato il World Whistleblower Day e, come ogni anno, è tornata la stessa domanda di fondo: se ormai quasi centocinquanta ordinamenti proteggono chi segnala illeciti, perché tante persone che denunciano continuano a subire ritorsioni? Transparency International, in un contributo diffuso in quei giorni, l’ha sintetizzata come la distanza tra la legge e la realtà: in molti Paesi il vincolo non è più l’assenza di regole, ma la debolezza dell’attuazione.
La sentenza del Tribunale di Catania in commento si colloca esattamente in questo spazio, mostrando un caso in cui la tutela è reale proprio in senso giuslavoristico. Un dirigente di un’azienda ospedaliero-universitaria, licenziato per giusta causa dopo aver riferito alla Procura della Repubblica presunte irregolarità negli acquisti dell’ente, viene reintegrato: il giudice del lavoro qualifica il recesso come ritorsivo e lo dichiara nullo ai sensi del D.lgs. 24/2023.
La decisione merita attenzione su due piani distinti. Il primo è propriamente giuridico: la denuncia all’autorità giudiziaria costituisce un canale autonomo di segnalazione delle violazioni, che non richiede il previo esperimento dei canali interni di segnalazione. Il secondo piano chiama in causa molteplici profilo trasversali, tra compliance e risk management: se il canale interno non è credibile, il dipendente non se ne avvale, ma si rivolge direttamente all’autorità giudiziaria, con la massima esposizione reputazionale e sanzionatoria per l’organizzazione.
2. Il fatto
Il ricorrente, dirigente a tempo indeterminato di un’azienda sanitaria pubblica e responsabile della struttura dedicata al controllo di gestione, nell’ottobre 2023 rendeva alla Procura della Repubblica una serie di dichiarazioni su fatti appresi nell’esercizio delle proprie funzioni. In sintesi, denunciava che l’azienda riconosceva ad alcuni fornitori di dispositivi medici cardiologici – valvole e stent – un prezzo superiore di circa il 20% rispetto a quello dell’Accordo quadro Consip; segnalava, inoltre, presunte anomalie in una procedura di project financing per il servizio di ristorazione e in una selezione per l’assunzione di assistenti amministrativi.
Le dichiarazioni davano così avvio al procedimento penale, con tanto di misure cautelari nei confronti di alcuni indagati, poi conclusosi con l’archiviazione disposta dal giudice per le indagini preliminari nel dicembre 2024. È a questo punto che la vicenda cambia direzione: dopo l’archiviazione, l’azienda avviava la contestazione disciplinare e, con delibera del 28 marzo 2025, irrogava il licenziamento per giusta causa. Al segnalante veniva addebitato, in sostanza, di aver rappresentato all’autorità giudiziaria fatti ricostruiti in modo tendenzioso e connotati da valutazioni personali, con finalità denigratorie, senza aver prima attivato i canali interni di segnalazione e utilizzando documenti che non sarebbero stati nella sua disponibilità per ragioni d’ufficio.
Il dirigente impugnava il recesso deducendone la natura ritorsiva e la violazione della disciplina in materia di whistleblowing. L’azienda, dal canto suo, eccepiva l’inapplicabilità della tutela: il dipendente non aveva utilizzato il canale interno né quello esterno gestito dall’ANAC, e le sue dichiarazioni – secondo il datore di lavoro prive dei requisiti di concretezza e non opportunamente circostanziate – avrebbero costituito mere illazioni. Il Tribunale, respingendo le tesi della parte resistente, ha accolto il ricorso.
3. La denuncia all’autorità giudiziaria è un canale autonomo
Il cuore della decisione sta nella ricostruzione del sistema dei canali disegnato dal D.lgs. 24/2023, attuativo della direttiva (UE) 2019/1937. La disciplina distingue quattro modalità attraverso cui possono emergere le informazioni sulle violazioni: la segnalazione interna (artt. 4 e 5), la segnalazione esterna all’ANAC (art. 6), la divulgazione pubblica (art. 15) e la denuncia all’autorità giudiziaria o contabile (richiamata, tra gli altri, dagli artt. 3 e 16).
Solo alcune di queste modalità sono legate da un rapporto di progressività. L’art. 6 subordina la segnalazione esterna al previo utilizzo – o all’impossibilità di utilizzo – del canale interno; e l’art. 15 consente la protezione di chi ricorre alla divulgazione pubblica solo se abbia prima effettuato una segnalazione interna o esterna, oppure ricorrano le ulteriori condizioni ivi previste. Per la denuncia all’autorità giudiziaria, invece, il Capo II del decreto non pone alcuna condizione di previo esperimento degli altri canali. Ne discende, secondo il Tribunale, che «la denuncia all’autorità giudiziaria è un canale di cui il segnalante può avvalersi per comunicare informazioni su presunte violazioni compiute nel contesto lavorativo, canale il quale rientra ex se nell’ambito di protezione della normativa […], non evincendosi da alcun elemento letterale, né dalla lettura combinata delle norme del decreto, che la possibilità di ricorrere all’autorità giudiziaria sia condizionata dal previo esperimento delle procedure di segnalazione interna adottate dall’amministrazione o dal previo ricorso alle segnalazioni all’ANAC». La scelta di rivolgersi alla Procura non fa perdere al lavoratore le tutele del whistleblowing, anche se non ha prima attivato le procedure interne o la segnalazione ad ANAC.
È un passaggio interpretativo lineare sul piano testuale, ma dalle conseguenze pratiche rilevanti, perché smonta una delle difese più ricorrenti nei procedimenti disciplinari: quella che valorizza il mancato utilizzo dei canali aziendali come indice di scorrettezza del dipendente o di violazione degli obblighi di collaborazione e buona fede. La sentenza esclude che tale circostanza possa, da sola, assumere rilievo disciplinare.
4. Il “fondato sospetto” e la valutazione ex ante
Chiarito che il canale scelto dal ricorrente assicura la tutela del whistleblower, resta da verificare quali sono le ulteriori condizioni che danno diritto alla tutela. Qui la Corte valorizza la nozione di “fondati sospetti” contenuta nell’art. 2 e il requisito, previsto dall’art. 16, del “fondato motivo di ritenere” vere le informazioni al momento della denuncia. Ciò che conta, dunque, non è la veridicità oggettiva del fatto denunciato, ma la ragionevolezza della percezione del segnalante, che deve aver agito in buona fede, in un’accezione finalistica, cioè con l’intento di tutelare l’interesse pubblico e l’integrità dell’amministrazione.
Il punto è decisivo: la sussistenza del fondato sospetto si valuta ex ante, al momento in cui la denuncia è presentata, e non ex post, alla luce dell’esito degli accertamenti. La sola circostanza che il procedimento penale si sia chiuso con un’archiviazione non è quindi sufficiente a far emergere una responsabilità disciplinare, né a dimostrare il carattere calunnioso della denuncia. Nel caso di specie, del resto, i fatti riferiti – gli scostamenti di prezzo rispetto ai parametri Consip – erano oggettivi e documentati, tanto da aver indotto lo stesso pubblico ministero ad avviare le indagini: elementi difficilmente riconducibili a mere “voci di corridoio”.
La Corte territoriale avrebbe potuto cogliere l’occasione per sottolineare che l’art. 25 della direttiva (UE) 2019/1937 prevede la clausola di non regressione: in particolare, ai sensi del secondo comma, gli Stati membri, in sede di attuazione della direttiva – nel nostro caso, il D.lgs. 24/2023 – non possono il «livello di protezione già offerto» dalla legislazione previgente. In tal senso, l’art. 16, c. 1, lett. a) del Decreto ha trasposto testualmente l’art. 6, c. 1, lett. a) della direttiva, che prevede, tra le condizioni per la protezione del segnalante, che questi avesse «fondato motivo di ritenere che le informazioni sulle violazioni segnalate, divulgate pubblicamente o denunciate fossero vere»: condizione questa che non era prevista dalla legislazione previgente (L. 179/2017).
La decisione si iscrive, del resto, in un solco consolidato. Già prima del decreto del 2023, la Corte di Cassazione aveva escluso che la denuncia di fatti potenzialmente illeciti appresi in azienda potesse giustificare il licenziamento, salvo il carattere calunnioso, avvertendo che una diversa lettura equivarrebbe a riconoscere un implicito “dovere di omertà” estraneo al nostro ordinamento (tra le altre, Cass. n. 6501/2013 e n. 26867/2017). Sul medesimo crinale si muove il D.lgs. 24/2023 laddove, all’art. 20, comma 3, esclude ogni responsabilità – anche civile e amministrativa – per la sola acquisizione delle informazioni o per l’accesso alle stesse, salvo che il fatto costituisca reato. Su questa base cade anche l’addebito di essersi il dirigente procurato documenti non nella sua disponibilità.
Merita inoltre di essere menzionato un passaggio della pronuncia che richiama la libertà di espressione, tanto cara al Considerando n. 31 della direttiva, in riferimento a quelle che la società convenuta considera «illazioni» del segnalante: «eventuali singole espressioni o locuzioni sono ascrivibili all’ordinaria libertà di espressione e non assumono nel caso di specie alcuna connotazione denigratoria, superflua o eccedente rispetto alla finalità di denuncia». E chiude riprendendo la Suprema Corte (Cass. n. 22375/2017): «ogni denuncia si sostanzia nell’attribuzione a taluno di un reato, per cui non sarebbe logicamente e giuridicamente possibile esercitare la relativa facoltà senza incolpare il denunciato di una condotta obiettivamente disonorevole e offensiva della reputazione dell’incolpato».
Da ultimo, la Corte esclude che la qualifica dirigenziale possa incidere sull’intensità della protezione. Il più stretto vincolo fiduciario che lega il dirigente al datore non affievolisce la tutela del whistleblower, che si applica a tutti i dipendenti pubblici a prescindere dall’inquadramento.
5. L’inversione dell’onere della prova
Sul piano probatorio, la partita è governata dall’art. 17, comma 2, del decreto, che introduce una presunzione di ritorsività: una volta che il segnalante dimostri di aver effettuato una segnalazione (o una denuncia, come nel caso in commento) e di aver subito un atto ritorsivo, si presume che quest’ultimo sia stato adottato a causa della segnalazione, e spetta al datore provare che la misura è motivata da ragioni estranee. Nel caso affrontato dal Tribunale etneo l’azienda non ha assolto questo onere: non è riuscita a dimostrare che il licenziamento poggiasse su condotte autonome e indipendenti rispetto alla denuncia.
È qui che la pronuncia parla direttamente a chi ha il ruolo di gestore delle segnalazioni. La combinazione tra presunzione legale e contiguità temporale – post hoc, propter hoc – rende estremamente rischioso qualunque provvedimento disciplinare che segua “a ridosso” di una segnalazione e che appaia ad essa collegato. Né vale, in questa prospettiva, aver atteso l’esito penale prima di sanzionare: la presunzione àncora il proprio innesco alla segnalazione, non all’archiviazione, sicché differire la reazione disciplinare rischia soltanto di rendere più leggibile il nesso ritorsivo, imponendo di far precedere ogni misura da una verifica documentata delle ragioni ad essa estranee. Non è un caso che, in una recente decisione, il Tribunale di Milano (sent. n. 1680/2025) abbia dichiarato nullo un licenziamento ritorsivo proprio perché fondato su addebiti generici e pretestuosi, dando concreta applicazione all’inversione dell’onere prevista dall’art. 17.
6. Il paradosso del canale interno: la vera lezione per gli enti
La sentenza afferma l’autonomia del canale giudiziario proprio mentre l’ANAC, nelle Linee guida sui canali interni aggiornate nel 2025, ribadisce la preferenza sistematica per il canale interno, in quanto più prossimo all’origine delle violazioni e più idoneo a farle emergere e gestire tempestivamente. Come si conciliano le due prospettive?
La risposta è che operano su piani diversi, e vanno tenute insieme. L’aver inviato una segnalazione tramite canale interno non è (sempre) una condizione di procedibilità della tutela: il lavoratore che va direttamente in Procura è comunque protetto. Ma proprio per questo il canale interno resta, per l’organizzazione, l’unica reale occasione di intercettare una (potenziale) criticità prima che esca dalle mura dell’azienda. Se il sistema interno non è credibile – perché poco riservato, gestito da soggetti non indipendenti, percepito come inutile o addirittura pericoloso – il dipendente non lo utilizzerà: si rivolgerà al giudice penale, e l’ente scoprirà l’esistenza del problema soltanto quando la vicenda sarà out of reach, non più gestibile internamente, una mina vagante in termini di rischio reputazionale e danno d’immagine. È esattamente ciò che è accaduto nel caso in esame.
Da qui alcune indicazioni operative. Sul piano del Modello 231 e dell’atto organizzativo whistleblowing, l’aggiornamento del sistema disciplinare in chiave antiritorsiva e la previsione di un canale unico per le segnalazioni – comprese quelle rilevanti ai sensi del D.lgs. 231/2001 – non sono adempimenti formali, ma componenti dell’effettività del modello. Del resto, dopo il D.lgs. 24/2023 è lo stesso art. 6, comma 2-bis, del D.lgs. 231/2001 a ricomprendere i canali di segnalazione interna, il divieto di ritorsione e il sistema disciplinare fra gli elementi dell’idoneità esimente del Modello: un canale poco credibile non è allora una debolezza laterale, ma una crepa nell’intero presidio, che priva per giunta l’Organismo di Vigilanza – ove i flussi informativi del gestore non lo raggiungano – della possibilità di conoscere e governare il rischio prima che la vicenda varchi le mura aziendali. Sul piano della governance del sistema, è cruciale l’autonomia del gestore: le stesse Linee guida ANAC richiedono che l’istruttoria e l’esito delle segnalazioni non siano subordinati all’organo di indirizzo. Il tema diventa dirimente proprio quando la segnalazione riguarda i vertici: un gestore non indipendente rende il canale interno inservibile in partenza, spingendo il segnalante verso l’esterno. Su queste criticità operative del sistema whistleblowing sia consentito il rinvio al nostro commento al Vademecum Assonime.
Non va infine dimenticato l’altro lato della medaglia: la tutela del segnalante non copre qualunque condotta. Quando la denuncia trascende in aggressione gratuita, diffamazione o strumentalizzazione, la protezione viene meno. Sul confine tra libera manifestazione del pensiero e lesione della reputazione altrui – tema speculare a quello qui trattato – si rinvia alla nostra Nota a Cass., Sez. lav., 14 maggio 2026, n. 14165; e sul delicato equilibrio tra anonimato del segnalante e sua successiva identificazione, alla Nota a Trib. Milano, Sez. Lavoro, 27 marzo 2026, n. 701.
7. Considerazioni conclusive
La sentenza del Tribunale di Catania chiude, per la sua parte, un pezzo di quella distanza tra la legge e la realtà da cui siamo partiti: l’enforcement funziona e la tutela antiritorsiva si traduce in un rimedio effettivo.
Non senza costi per l’organizzazione. Da un lato, la costruzione di un provvedimento disciplinare nei confronti di un segnalante richiede oggi un rigore quasi chirurgico, perché la presunzione di ritorsività e l’autonomia del canale giudiziario spostano il rischio processuale interamente sul datore di lavoro. Dall’altro gli enti sono chiamati a investire non nell’apparenza, ma nella credibilità dei propri canali interni: perché è solo la fiducia del potenziale segnalante a determinare se un problema verrà gestito dentro l’organizzazione o dal pubblico ministero. E la credibilità non si decreta con la modulistica: si costruisce ai vertici, nel tono che l’organo di indirizzo imprime al sistema e nell’indipendenza effettiva di chi tratta le segnalazioni, tanto più quando esse lambiscono i vertici stessi.
Resta, sullo sfondo, un elemento di incertezza. Se la giurisprudenza di merito degli ultimi mesi sembra muoversi in senso favorevole al segnalante, non mancano segnali di letture più restrittive, e i limiti soggettivi della tutela – l’esclusione degli esposti a fini di rivalsa personale o dei comportamenti diffamatori – restano un terreno di contenzioso (in questo senso, tra le più recenti, Cass. n. 1880/2025 e n. 17715/2024). La frontiera, insomma, è tutta da esplorare. Ma un punto emerge con forza dalla sentenza dei giudici eteni: un’organizzazione non risponde soltanto delle ritorsioni che mette in atto, ma anche (e prima) della fiducia che non ha saputo costruire.
Avv. Adamo Brunetti
Dott. Giuseppe Monteleone
