Nota a Trib. Milano, Sez. Lav., 27 marzo 2026, n. 701
Premessa
La sentenza in commento, pronunciata dal Giudice del lavoro del Tribunale di Milano, costituisce uno dei primi approdi della giurisprudenza di merito nell’applicazione del meccanismo di inversione dell’onere della prova introdotto dall’art. 17 D.Lgs. 10 marzo 2023, n. 24, in materia di protezione dei segnalanti. La pronuncia assume rilievo con riferimento alla qualificazione del licenziamento come atto ritorsivo nullo ai sensi della normativa whistleblowing; all’operatività della presunzione legale di ritorsività e alle conseguenze in punto di riparto probatorio; al regime sanzionatorio applicabile, con riconoscimento della tutela reintegratoria piena ex art. 2 D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23.
Il fatto oggetto di giudizio
Il lavoratore, assunto nel luglio 2022 con contratto a tempo indeterminato, era stato destinato sin dall’inizio del rapporto ad attività progettuali ad elevato contenuto professionale, operando in larga parte in autonomia e a diretto contatto con la clientela. A partire dal settembre 2022 era stato assegnato alla gestione di progetti di consulenza aventi a oggetto l’adeguamento alla normativa SFDR (Sustainable Finance Disclosure Regulation — Reg. (UE) 2019/2088), attività svolta con riscontri positivi per le annualità 2022, 2023 e 2024, senza che fossero mai state mosse contestazioni di sorta.
Nel corso della predisposizione del contratto relativo alla commessa per l’anno 2024 — alla cui fase di negoziazione il lavoratore veniva per la prima volta coinvolto in ragione della competenza tecnica maturata — emergevano significative incongruenze tra la durata formale del progetto e la sua effettiva esecuzione, nonché tra le risorse formalmente indicate nel contratto e quelle realmente impiegate, in un contesto nel quale risultava determinante l’esigenza del cliente di procedere alla fatturazione entro la chiusura dell’esercizio fiscale.
Il 9 dicembre 2024 il lavoratore effettuava una segnalazione anonima tramite il canale interno di whistleblowing, denunciando i predetti profili di irregolarità. Nonostante la forma anonima e l’espressa richiesta di tutela della riservatezza, nel corso dell’audizione innanzi al comitato interno istituito per l’istruttoria della segnalazione — svoltasi il 17 dicembre 2024 — la sua identità quale segnalante risultava di fatto conosciuta, come emerso dalle dichiarazioni rese in quella sede.
Immediatamente dopo l’audizione, il lavoratore veniva estromesso dal progetto cui era assegnato ed escluso dalle comunicazioni operative. Due giorni dopo, il 19 dicembre 2024, riceveva lettera di contestazione disciplinare per presunto mancato rispetto dei limiti di smart working: il datore di lavoro contestava che nei trenta giorni precedenti il dipendente si fosse recato in sede in sole tre giornate, in asserita violazione dell’accordo aziendale che prevedeva un massimo del 60% di giornate in modalità agile su base settimanale. Il 27 gennaio 2025, ritenute non esaurienti le giustificazioni rese, veniva intimato il licenziamento per giusta causa.
Il percorso argomentativo del Tribunale
L’insussistenza della giusta causa
Il Tribunale affronta in via preliminare il merito degli addebiti disciplinari, rilevandone la manifesta insussistenza sulla base dell’istruttoria testimoniale. Due colleghi del lavoratore, inseriti nello stesso team e non più dipendenti della società alla data delle deposizioni — circostanza valorizzata dal giudice ai fini della valutazione di attendibilità — avevano concordemente riferito che nella prassi aziendale il limite di tre giorni settimanali di lavoro agile veniva frequentemente superato senza alcun richiamo o conseguenza disciplinare.
Significativa è la valutazione della testimonianza resa dalla responsabile delle risorse umane, giudicata poco attendibile e comunque inidonea a smentire il quadro delineato dai colleghi. La stessa teste, pur in modo confuso, aveva ammesso che nel 2024 erano state introdotte campagne aziendali per sensibilizzare il personale al rispetto dei limiti di smart working, confermando implicitamente che tali limiti non erano stati fino ad allora rigorosamente applicati.
Ne consegue la doppia conclusione del giudice: per un verso, l’addebito disciplinare è risultato insussistente nel merito; per altro verso, la scelta di sanzionare con il massimo disciplinare una condotta che al più aveva dato luogo a richiami verbali per altri colleghi in situazioni analoghe, denota ictu oculi il carattere pretestuoso della contestazione.
L’inversione dell’onere della prova ex art. 17 D.Lgs. 24/2023
Il profilo più rilevante sotto il profilo sistematico concerne l’applicazione del meccanismo presuntivo introdotto dall’art. 17, co. 2, D.Lgs. 24/2023. La norma stabilisce che, nell’ambito di procedimenti aventi a oggetto l’accertamento di condotte ritorsive nei confronti di segnalanti, si presume che tali condotte siano state poste in essere a causa della segnalazione, con conseguente onere in capo a chi le ha adottate di dimostrare che esse siano motivate da ragioni estranee alla segnalazione stessa.
La copertura della tutela si estende anche al segnalante in forma anonima la cui identità venga successivamente disvelata: l’art. 16, co. 4, D.Lgs. 24/2023 attrae espressamente le segnalazioni anonime nel perimetro di protezione del Capo III del decreto quando il segnalante sia stato identificato e abbia subito ritorsioni. Profilo dirimente nel caso di specie, dove la riservatezza dell’identità si era persa in sede di audizione interna.
Il Tribunale fa corretta applicazione del meccanismo: accertata la qualità di segnalante del ricorrente, la presunzione di ritorsività opera automaticamente, invertendo il riparto probatorio. Spettava dunque alla società resistente dimostrare l’autonomia causale del licenziamento rispetto alla segnalazione. Tale onere non è stato assolto.
A corroborare l’operatività della presunzione, il giudice valorizza una pluralità di indici di ritorsività convergenti: la stretta contiguità temporale tra segnalazione (9 dicembre 2024), audizione con emersione dell’identità del segnalante (17 dicembre 2024), estromissione dal progetto (17 dicembre 2024), contestazione disciplinare (19 dicembre 2024) e licenziamento (27 gennaio 2025); l’infondatezza degli addebiti contestati; l’assenza di qualsiasi precedente disciplinare nel corso di oltre due anni di rapporto.
La concatenazione di tali circostanze consente di ritenere che la segnalazione abbia costituito il motivo determinante del recesso, integrando la fattispecie del licenziamento ritorsivo nullo ai sensi dell’art. 17 D.Lgs. 24/2023.
Il regime sanzionatorio: tutela reintegratoria piena
Dichiarata la nullità del licenziamento, il Tribunale applica la tutela reintegratoria piena prevista dall’art. 2 D.Lgs. 23/2015, con condanna della società alla reintegrazione in servizio del lavoratore con assegnazione alle mansioni precedentemente svolte o ad altre equivalenti, nonché al pagamento di tutte le retribuzioni maturate dalla data del licenziamento a quella dell’effettiva reintegrazione — comprese tredicesima, quattordicesima e componente variabile — sul tallone retributivo di euro 3.979,02 lordi mensili, oltre rivalutazione monetaria e interessi di legge.
Viene altresì accolta la domanda di condanna al pagamento della retribuzione ingiustamente trattenuta nella busta paga di gennaio 2025 (euro 3.434,50), atteso che il lavoratore, non essendo stato posto in sospensione cautelare, aveva regolarmente eseguito la propria prestazione sino alla data del licenziamento.
Osservazioni conclusive
La sentenza n. 701/2026 rappresenta un significativo contributo all’applicazione della disciplina whistleblowing in ambito lavoristico, in particolare sul versante del riparto probatorio.
Su un piano più generale, la pronuncia conferma che il D.Lgs. 24/2023 ha introdotto un presidio di tutela del segnalante particolarmente robusto nel settore lavoristico, idoneo a incidere significativamente sull’esercizio del potere disciplinare datoriale. L’effetto deterrente della norma impone alle imprese di valutare con estrema cautela qualsiasi misura organizzativa o disciplinare adottata nei confronti di soggetti che abbiano effettuato segnalazioni, documentando con rigore l’autonomia causale di tali misure rispetto all’avvenuta segnalazione.
In sintesi
Riepilogando, nel presente articolo si sono affrontati i seguenti aspetti:
1 – la qualificazione del licenziamento del whistleblower come atto ritorsivo nullo ai sensi dell’art. 17 D.Lgs. 24/2023;
2 – l’inversione dell’onere della prova in capo al datore e l’estensione della tutela al segnalante anonimo successivamente identificato (art. 16, co. 4, D.Lgs. 24/2023);
3 – il regime sanzionatorio applicabile, con il riconoscimento della tutela reintegratoria piena ex art. 2 D.Lgs. 23/2015.
Domande frequenti
Chi deve provare il carattere ritorsivo del licenziamento?
La legge presume la ritorsività: l’onere si inverte e spetta al datore di lavoro provare l’autonomia causale della misura rispetto alla segnalazione.
Il segnalante anonimo è tutelato?
Sì, quando la sua identità venga successivamente svelata e abbia subìto ritorsioni: l’art. 16, co. 4, D.Lgs. 24/2023 attrae le segnalazioni anonime nel perimetro di protezione.
Quale tutela spetta in caso di licenziamento ritorsivo nullo?
La tutela reintegratoria piena ex art. 2 D.Lgs. 23/2015: reintegrazione e pagamento delle retribuzioni maturate dal licenziamento alla reintegra.
Cosa devono fare le imprese?
Valutare con cautela ogni misura disciplinare o organizzativa verso chi ha segnalato, documentando con rigore l’autonomia causale rispetto alla segnalazione.
Avv. Adamo Brunetti
