Nota a Cass., Sez. Lav., 11 marzo 2026, n. 5436
Abstract
Con l’ordinanza annotata la Sezione Lavoro ribadisce che il datore di lavoro risponde ex art. 2087 c.c. anche quando le condotte persecutorie provengono da colleghi, se l’organizzazione ha tollerato il consolidarsi di un ambiente nocivo, ostile o stressogeno. Non si tratta di responsabilità oggettiva: è il debito di sicurezza che si estende all’integrità psico-fisica e alla personalità morale del lavoratore, imponendo all’impresa presidi organizzativi effettivi sulla qualità dell’ambiente relazionale. La nota esamina anche il versante risarcitorio — distinzione tra danno biologico e danno morale, Tabelle di Milano, personalizzazione e limiti del sindacato di legittimità — e mette la pronuncia in dialogo con la recente giurisprudenza in materia di whistleblowing e ritorsioni. Per chi governa l’impresa il messaggio è concreto: clima organizzativo, canali di ascolto e tempestività di intervento sui segnali di conflitto non sono adempimenti di stile, ma componenti del sistema di controllo interno la cui inerzia genera responsabilità e costo.
Adamo Brunetti
1. Premessa
Condotte ostili tra colleghi, ambiente di lavoro stressogeno, danno alla salute e responsabilità datoriale: l’ordinanza della Cassazione in commento si colloca in un punto particolarmente rilevante del diritto del lavoro contemporaneo, nel quale la tutela della persona non si esaurisce nella prevenzione del rischio fisico, ma investe anche la qualità dell’ambiente organizzativo e relazionale.
La decisione sottolinea che il datore di lavoro è chiamato a rispondere, ai sensi dell’art. 2087 c.c., anche quando le condotte persecutorie siano materialmente poste in essere da colleghi, ove l’organizzazione abbia consentito il mantenersi di un contesto lavorativo nocivo, ostile o stressogeno. Il punto non è affermare una responsabilità oggettiva dell’impresa, ma ribadire che il debito di sicurezza include anche la tutela dell’integrità psico-fisica e della personalità morale del lavoratore.
La pronuncia assume rilievo anche sul piano risarcitorio. La Corte torna infatti sulla distinzione tra danno biologico e danno morale, sull’utilizzo delle Tabelle di Milano, sulla personalizzazione del danno e sui limiti del sindacato di legittimità rispetto alle valutazioni medico-legali compiute dal giudice di merito.
In controluce, la decisione dialoga con la recente giurisprudenza in materia di whistleblowing, e in particolare con la sentenza del Tribunale di Bergamo, Sez. lavoro, 6 novembre 2025, n. 951, che ha riconosciuto il risarcimento del danno morale a una segnalante esposta a un contesto ritorsivo e ostile (sia consentito il rinvio ad un precedente contributo). Il filo comune è l’art. 2087 c.c. come presidio contro l’ambiente lavorativo nocivo: non basta che il datore non perseguiti direttamente il lavoratore; occorre anche che impedisca all’organizzazione di diventare il luogo in cui la persecuzione, la marginalizzazione o la ritorsione si consolidano.
2. Il fatto
Il lavoratore aveva agito in giudizio per ottenere il risarcimento del danno non patrimoniale derivante da condotte persecutorie subite nell’ambiente lavorativo. Il Tribunale aveva accolto parzialmente la domanda, riconoscendo un danno non patrimoniale pari a euro 80 mila e dichiarando illegittimo il licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto, sul presupposto che numerose assenze fossero riconducibili a un quadro ansioso-depressivo derivante da responsabilità datoriale.
La Corte d’Appello di Roma, in parziale riforma della decisione di primo grado, disponeva una nuova CTU medico-legale, successivamente rinnovata, e rideterminava il danno nella somma complessiva di euro 71 mila, oltre accessori. La liquidazione veniva effettuata secondo le Tabelle del Tribunale di Milano, con personalizzazione del danno alla luce delle peculiarità del caso concreto.
Con il ricorso per cassazione, il lavoratore contestava la decisione lamentando l’omessa o insufficiente valutazione del danno alla personalità, del danno all’adattamento, del danno morale non tabellare e del danno permanente. La società proponeva ricorso incidentale, censurando il riconoscimento del danno non patrimoniale temporaneo e la personalizzazione del danno biologico.
3. Art. 2087 c.c. e ambiente lavorativo nocivo
L’art. 2087 c.c. impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del prestatore. La norma non si limita a presidiare i rischi materiali o infortunistici, ma opera come clausola generale di protezione della persona nel contesto lavorativo.
La responsabilità datoriale può quindi emergere anche rispetto a condotte poste in essere da colleghi, ove il datore conosca, o avrebbe dovuto conoscere, l’esistenza di un ambiente ostile e non intervenga per rimuoverlo. In tale prospettiva, l’organizzazione non è neutra: può diventare il luogo in cui le condotte individuali si amplificano, si stabilizzano e producono un danno alla salute.
Resta fermo, tuttavia, che l’art. 2087 c.c. non configura una responsabilità oggettiva. Il lavoratore deve provare il danno, la nocività dell’ambiente e il nesso causale tra il contesto lavorativo e il pregiudizio subito. Una volta assolto tale onere, spetta al datore dimostrare di avere adottato tutte le misure idonee a prevenire o rimuovere la situazione lesiva.
Il punto di equilibrio è dunque chiaro: non ogni conflitto tra colleghi integra responsabilità datoriale; ma quando il conflitto diventa ambiente nocivo e produce un danno, l’inerzia organizzativa può assumere rilievo risarcitorio.
4. Danno morale e danno biologico
Il passaggio più significativo della pronuncia riguarda la distinzione tra danno biologico e danno morale.
La Cassazione ribadisce che il danno morale consiste nella sofferenza interiore soggettiva, nello stato d’animo di dolore, umiliazione, afflizione o turbamento che prescinde, sul piano concettuale, dalle modificazioni dinamico-relazionali della vita del danneggiato. Proprio perché attiene alla dimensione interiore, esso non è accertabile in via medico-legale in senso stretto.
Il danno biologico, invece, riguarda la lesione dell’integrità psico-fisica medicalmente accertabile. Le due componenti appartengono entrambe al danno non patrimoniale, ma devono essere tenute concettualmente distinte.
La Corte ritiene corretta la decisione d’appello perché il giudice di merito aveva liquidato separatamente il danno biologico e il danno morale, attribuendo specifiche somme a ciascuna componente, senza duplicare voci già ricomprese nelle categorie principali del danno non patrimoniale.
Secondo il ragionamento dei giudici, l’autonomia del danno morale non giustifica la moltiplicazione delle voci risarcitorie, ma impone al giudice di non assorbire la sofferenza interiore nella sola lesione biologica. La liquidazione deve essere completa, ma non duplicativa.
5. Tabelle di Milano, invalidità temporanea e personalizzazione
La Corte conferma altresì la correttezza dell’utilizzo delle Tabelle di Milano come parametro equitativo per la liquidazione del danno non patrimoniale da lesione della salute.
Le Tabelle non operano come automatismo, ma come criterio uniforme di base. Il giudice può procedere alla personalizzazione quando il caso concreto presenti conseguenze peculiari, anomale o ulteriori rispetto a quelle ordinariamente ricomprese nel valore standard. Tale incremento, però, deve essere motivato in modo analitico e controllabile.
Nel caso di specie, la Cassazione ritiene che la Corte d’Appello avesse motivato adeguatamente la personalizzazione, valorizzando le peculiarità della vicenda e l’evoluzione dell’inadempimento datoriale.
La sentenza affronta anche il danno da invalidità temporanea. La società sosteneva che tale voce non fosse stata richiesta in primo grado o che fosse stata introdotta solo in appello. La Corte respinge la censura, valorizzando l’ampia formulazione della domanda originaria e il fatto che le assenze per malattia fossero ricomprese nel nucleo dell’illecito dedotto.
Pertanto, quando la domanda riguarda il danno alla salute derivante da ambiente lavorativo nocivo, il pregiudizio temporaneo può essere considerato componente fisiologica della lesione, se coerente con le allegazioni e con il quadro causale prospettato.
6. Danno morale e tutela del whistleblower: la pronuncia del Tribunale di Bergamo
La portata della pronuncia diventa ancora più significativa se letta in dialogo con la sentenza del Tribunale di Bergamo, Sez. lavoro, 6 novembre 2025, n. 951, resa in materia di whistleblowing nel pubblico impiego.
In quel caso, una dipendente pubblica, dopo avere effettuato segnalazioni e denunce relative a presunte irregolarità dell’amministrazione, aveva lamentato una pluralità di misure pregiudizievoli e un progressivo deterioramento del contesto lavorativo: procedimenti disciplinari poi archiviati, assegnazioni peggiorative, valutazioni negative, isolamento professionale e tolleranza di condotte ostili o denigratorie nell’ambiente di lavoro.
Il Tribunale ha dichiarato la nullità di alcuni atti ritenuti ritorsivi e ha riconosciuto il risarcimento del danno morale, valorizzando la sofferenza soggettiva derivante dall’esposizione prolungata della lavoratrice a un ambiente ostile e stressogeno. La pronuncia è stata resa applicando, ratione temporis, l’art. 54 bis del D.lgs. 165/2001, come modificato dalla L. 179/2017; tuttavia, lo schema argomentativo è in linea con la logica oggi recepita dal D.lgs. 24/2023.
Il nesso con la pronuncia della Suprema Corte in commento non riguarda quindi l’identità della fattispecie, ma la comune matrice civilistica della tutela. In entrambi i casi, il danno non viene letto soltanto come conseguenza di un singolo atto, ma come effetto di un contesto organizzativo che il datore di lavoro, pubblico o privato, non ha saputo prevenire, governare o neutralizzare. Nelle condotte persecutorie tra colleghi, l’ambiente nocivo deriva dalla mancata reazione datoriale a dinamiche ostili già percepibili. Nel whistleblowing, può derivare dalla mancata protezione del segnalante dopo la denuncia, quando l’organizzazione consente che la segnalazione si trasformi in occasione di isolamento, delegittimazione o marginalizzazione professionale.
La ritorsione, infatti, non sempre assume la forma immediatamente riconoscibile del licenziamento, del trasferimento o della sanzione disciplinare. Può presentarsi anche come ritorsione ambientale: esclusione informale, perdita di opportunità, ostilità dei colleghi, deterioramento della reputazione interna, progressivo svuotamento del ruolo o tolleranza di condotte denigratorie. È proprio in questa zona grigia che l’art. 2087 c.c. assume rilievo sistematico, perché consente di valutare non solo l’atto formale, ma anche la qualità della risposta organizzativa rispetto a un ambiente divenuto lesivo della salute e della personalità morale del lavoratore.
Il raffronto con il D.lgs. 24/2023 rafforza ulteriormente questa conclusione. Nel regime attuale, l’inversione dell’onere della prova non opera soltanto rispetto alla natura ritorsiva della misura adottata: l’art. 17, comma 3, prevede infatti che, quando la persona segnalante dimostri di avere effettuato una segnalazione, denuncia o divulgazione pubblica e di avere subito un danno, si presume, salvo prova contraria, che il danno sia conseguenza di tale segnalazione, denuncia o divulgazione. Spetta quindi a chi ha posto in essere la condotta o l’atto pregiudizievole dimostrare che il danno è riconducibile a ragioni estranee e non legate alla segnalazione.
Ne deriva un passaggio di notevole rilievo pratico: nei casi soggetti al D.lgs. 24/2023, la tutela antiritorsiva non si limita alla rimozione o alla nullità dell’atto sfavorevole, ma si estende anche al piano risarcitorio, alleggerendo la posizione probatoria del segnalante rispetto al nesso tra segnalazione e danno subito. La responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c. e il meccanismo presuntivo del c.d. Decreto Whistleblowing tendono così a convergere: la prima presidia la salubrità dell’ambiente lavorativo e la protezione della personalità morale; il secondo rafforza la tutela del segnalante quando il pregiudizio si inserisce nella sequenza successiva alla segnalazione.
In questa prospettiva, le due pronunce compongono due tasselli dello stesso disegno: la tutela del lavoratore non si arresta al singolo provvedimento datoriale, ma investe l’intero contesto organizzativo in cui il danno prende forma. Non basta, dunque, non adottare direttamente un atto punitivo; occorre impedire che l’organizzazione diventi il luogo in cui la punizione, la marginalizzazione o la ritorsione si realizzano informalmente.
7. Considerazioni conclusive
La pronuncia suggerisce di spostare lo sguardo dal singolo episodio alla tenuta complessiva dell’ambiente di lavoro. Il conflitto tra colleghi, di per sé, può restare un fatto fisiologico dell’organizzazione; diventa però giuridicamente rilevante quando l’impresa lo lascia sedimentare fino a trasformarlo in una condizione stabile di esposizione al danno. In questa prospettiva, l’art. 2087 c.c. non opera come clausola retorica di protezione generale, ma come criterio di giudizio sulla qualità della reazione datoriale: ciò che rileva non è solo che cosa sia accaduto tra i lavoratori, ma che cosa l’organizzazione abbia visto, compreso e fatto per impedire che quel contesto diventasse nocivo.
La sentenza è altrettanto significativa perché impone ordine nella liquidazione del danno non patrimoniale. La distinzione tra danno biologico e danno morale non è una questione meramente classificatoria: serve a evitare che la sofferenza interiore venga resa invisibile dietro il solo dato medico-legale. Al tempo stesso, la Corte tiene fermo il limite opposto, ossia il divieto di trasformare ogni riflesso del pregiudizio in una voce autonoma di danno. Il risultato è un modello di liquidazione esigente: il danno deve essere riconosciuto nella sua interezza, ma senza duplicazioni; deve essere personalizzato, ma solo quando il caso concreto presenti elementi specifici, verificabili e realmente eccedenti l’ordinario.
Infine, il richiamo ad una recente pronuncia in tema di risarcimento del whistleblower consente di cogliere un ulteriore aspetto degli obblighi di tutela. Le ritorsioni più insidiose non sono sempre quelle formalizzate in un atto: spesso si consumano nella gestione quotidiana del ruolo, nelle opportunità che scompaiono, nelle relazioni che si interrompono, nella tolleranza di un ambiente che progressivamente isola chi ha segnalato. È qui che la responsabilità ex art. 2087 c.c. e la disciplina antiritorsiva possono dialogare: entrambe chiedono all’ente di non fermarsi alla correttezza formale delle procedure, ma di presidiare attivamente il contesto in cui il danno prende corpo. In definitiva, la decisione ricorda che un’organizzazione non risponde solo delle decisioni che assume, ma anche delle decisioni che non assume.
Avv. Adamo Brunetti
Dott. Giuseppe Monteleone
