Nota a Trib. Milano, Sez. Lavoro, 27 marzo 2026, n. 701
1. Premessa
Una segnalazione tramite il canale interno, un’identità che da anonima diventa nota, l’estromissione dall’incarico, la contestazione disciplinare e il licenziamento: è questa la sequenza che il Tribunale di Milano mette sotto la lente nella sentenza in commento.
La decisione assume rilievo principalmente sotto due profili applicativi del D.lgs. 24/2023: da un lato, l’estensione delle tutele previste dal Decreto – tra cui quella contro le ritorsioni – al segnalante inizialmente anonimo (art. 16, c. 4), di cui la pronuncia del giudice meneghino rappresenta la prima applicazione, e, dall’altro, il nesso tra contiguità temporale del procedimento disciplinare rispetto alla segnalazione (post hoc, propter hoc) e inversione dell’onus probandi.
Dopo il primo arresto del 2025 (sentenza n. 1680/2025), il Tribunale di Milano riconosce per la seconda volta la ritorsività del licenziamento e la conseguente tutela reale della reintegra del dipendente, secondo il combinato disposto degli artt. 17, cc. 1 e 2 e 19, c. 3, D.lgs. 24/2023.
2. Il fatto
Secondo quanto ricostruito dal giudice di merito, il dipendente era stato assunto dalla società nel luglio 2022 con qualifica di senior associate e inserito nel team di financial risk management. A partire dal settembre 2022 era stato assegnato a progetti di consulenza per un cliente in materia di Sustainable Finance Disclosure Regulation (SFDR).
Nel dicembre 2024, durante la definizione della commessa per l’anno 2024, erano emerse – nella prospettazione del lavoratore ricorrente – incongruenze nella gestione della commessa. Su tali presupposti, il 9 dicembre 2024 il dipendente effettuava «una segnalazione anonima tramite il canale interno di whistleblowing della società resistente, denunciando presunti profili di irregolarità contrattuale e fiscale relativi alla gestione della commessa».
La segnalazione veniva quindi presa in carico dal comitato interno «istituito per l’istruttoria della segnalazione», ovvero, nelle intenzioni del legislatore, l’«ufficio interno autonomo dedicato e con personale specificamente formato per la gestione del canale di segnalazione» (art. 4, c. 2, D.lgs. 24/2023). Nell’ambito dell’attività istruttoria espletata dal comitato interno, il 17 dicembre 2024 il dipendente veniva sentito in audizione, ma, in quella sede la sua identità quale segnalante era risultata di fatto conosciuta. Subito dopo, il lavoratore veniva estromesso dal progetto ed «escluso dalle comunicazioni operative e sollevato di fatto dalle attività, senza ricevere alcuna comunicazione formale o motivazione in tal senso».
Il 19 dicembre 2024 – ovvero 10 giorni dopo la segnalazione – la società avviava un procedimento disciplinare nei confronti del ricorrente, contestando il mancato rispetto delle regole in tema di smart working, richiamando l’accordo individuale e indicando un numero limitato di presenze in ufficio nelle settimane antecedenti la contestazione. Il dipendente replicava che l’utilizzo dello smart working era, nella prassi del team, gestito con flessibilità e che non vi erano stati in precedenza rilievi analoghi nei confronti suoi né di altri colleghi.
Con lettera del 27 gennaio 2025 la società intimava il licenziamento per giusta causa. Il dipendente impugnava il recesso deducendone, in via principale, la natura ritorsiva e la nullità.
3. Il ragionamento della decisione
3.1. Presunzione legale, inversione dell’onus probandi e nullità dell’atto ritorsivo
Il Tribunale muove dal cuore del sistema di protezione introdotto dal D.lgs. 24/2023: il divieto di ritorsione e, soprattutto, la presunzione legale di causalità che governa il riparto dell’onere della prova nelle controversie aventi ad oggetto atti sfavorevoli successivi a una segnalazione.
In questa cornice, l’art. 17, comma 2, realizza un’inversione dell’onus probandi rispetto ai principi generali ex art. 2697 c.c.: una volta allegata la segnalazione e il successivo atto sfavorevole, è il datore di lavoro a dover provare che la misura è motivata da ragioni estranee, autonome e indipendenti rispetto alla segnalazione; se tale prova non è raggiunta, l’atto si colloca nel perimetro delle ritorsioni vietate.
Il decreto, poi, “chiude il cerchio” sul piano delle conseguenze: la violazione del divieto non resta priva di sanzione civilistica: l’art. 19, c. 3, qualifica come nulli gli atti assunti in violazione dell’art. 17, tra cui in particolare il licenziamento ritorsivo, per cui la norma prevede espressamente la tutela reale ex art. 18, L. 300/1970 (Statuto dei lavoratori) o ex art. 2, D.lgs. 23/2015 (Testo unico sul pubblico impiego).
Proprio in materia ritorsioni nell’ambito del pubblico impiego, si colloca un’altra recente pronuncia (Trib. Bergamo, n. 951/2025) che, pur applicando ratione temporis l’art. 54 bis, D.lgs. 165/2001 novellato dalla L. 179/2017, replica lo schema attualmente previsto dal D.lgs. 24/2023: (i) condotte illecite apprese nel contesto lavorativo e segnalate nell’interesse dell’integrità dell’ente; (ii) divieto di misure ritorsive; (iii) inversione dell’onere della prova, posto a carico dell’amministrazione circa l’estraneità delle misure rispetto alla segnalazione; (iv) nullità degli atti ritorsivi.
Inoltre, nella fattispecie il giudice riconosceva alla ricorrente il danno morale per violazione dell’art. 2087 c.c., provato a mezzo escussione testimoniale: precisa, infatti, il Tribunale di Bergamo che «il lavoratore è gravato dall’onere di dimostrare la condotta vessatoria subita o comunque la nocività dell’ambiente di lavoro, oltre che di provare la sussistenza del danno e del nesso causale tra l’ambiente di lavoro e il danno». Non è superfluo sottolineare che la novella operata dal D.lgs. 24/2023 ha previsto l’inversione dell’onere della prova – non solo per gli atti ritorsivi, ma coerentemente anche – per il danno lamentato dal segnalante (art. 17, c. 3).
3.2. Contiguità temporale, post hoc, propter hoc e “prova di resistenza” dell’atto datoriale
Nel caso in commento, a fronte della segnalazione e della sequenza di misure sfavorevoli, il giudice verifica se il datore abbia fornito una spiegazione alternativa credibile e “autosufficiente” (cioè realmente sganciata dalla segnalazione). In difetto, la presunzione non viene vinta e l’atto si espone alle conseguenze invalidanti previste dal decreto.
La sequenza temporale ha un ruolo decisivo, ma non assoluto: la ravvicinata successione tra segnalazione, disvelamento dell’identità, estromissione, contestazione disciplinare e licenziamento costituisce un indice forte del nesso, perché rende plausibile prima facie la lettura ritorsiva della reazione datoriale.
Tuttavia, non è sufficiente la contiguità cronologica degli eventi (post hoc, propter hoc). La sequenza temporale è un innesco indiziario che deve combinarsi con la tenuta “sostanziale” dell’atto datoriale e con l’esito dell’onere probatorio: se il datore non prova che l’atto è determinato da ragioni estranee (autonome e indipendenti) e l’atto risulta, nel merito, illegittimo o pretestuoso; la misura finisce quindi per avere quale unico fondamento l’intento punitivo e, per ciò stesso, è nulla.
Tale lettura ricalca la pronuncia di legittimità che ha chiarito che la mera prossimità temporale non è sufficiente, se non accompagnata da un serio riscontro sulla legittimità dell’atto e sulla capacità del datore di superare l’onere di dimostrare la “estraneità” della misura rispetto alla segnalazione (Cass. civ., Sez. lav., 6 dicembre 2024, n. 31343).
Si discosta dall’interpretazione appena proposta un’altra pronuncia di legittimità (Cass. civ., Sez. lav., 9 maggio 2024, n. 12688), adottando un’interpretazione meno rigida: a tratti richiamando implicitamente la sequenza post hoc, propter hoc: «se il fatto omissivo contestato [al ricorrente licenziato] non appare in sé direttamente collegabile alle denunce dallo stesso presentate, tuttavia è il contesto in cui l’addebito disciplinare si inserisce e il dedotto esautoramento di attribuzioni, anche in un’ottica di individuazione delle competenze del predetto, che assumono rilevanza al fine di meglio delineare la relativa responsabilità».
Il nesso di contiguità tra segnalazione e atto ritorsivo si risolve quindi nell’inversione dell’onere probatorio, ove il datore non riesca a motivare l’atto adottato, questo – in una lettura non atomistica degli eventi – sarà considerato propter hoc.
3.3. La tutela del segnalante «inizialmente anonimo» ex art. 16, c. 4, D.lgs. 24/2023
La sentenza n. 701/2026 offre un ulteriore elemento qualificante: la segnalazione è presentata in forma anonima e l’identità del segnalante emerge successivamente nel circuito istruttorio interno.
È una casistica che il legislatore ha previsto espressamente: l’art. 16, c. 4, estende le misure di protezione del Capo III del Decreto anche alle segnalazioni anonime quando la persona segnalante sia stata successivamente identificata e abbia subito ritorsioni.
Sul piano applicativo, la conseguenza è netta: l’anonimato “iniziale” non sterilizza la tutela, se il segnalante viene poi identificato e subisce misure ritorsive. È esattamente il punto che la sentenza valorizza, ricostruendo l’emersione dell’identità del segnalante nel corso dell’audizione interna e collocando, subito dopo, l’avvio della sequenza disciplinare.
Inoltre, il disvelamento dell’identità del segnalante potrebbe configurare di per sé una violazione dell’obbligo di riservatezza ex art. 12, D.lgs. 24/2023: se accertato, dovrà essere sanzionato da ANAC ex art. 21, c. 1, lett. a) (sanzione amministrativa pecuniaria da 10.000 a 50.000 euro).
4. Considerazioni conclusive
La pronuncia si colloca nel solco delle prime applicazioni giuslavoristiche del D.lgs. 24/2023 e ne mette a fuoco due snodi: la tutela del segnalante inizialmente anonimo e il meccanismo presuntivo con inversione dell’onere della prova, con esito di nullità in caso di ritorsione non giustificata da ragioni estranee alla segnalazione.
La sentenza ribadisce, inoltre, che la contiguità temporale costituisce un indice forte, ma non sufficiente: la ricostruzione ritorsiva si consolida quando l’atto datoriale è privo di fondamento e il datore non supera l’onere di prova, secondo una lettura coerente con la giurisprudenza di legittimità.
La disciplina del whistleblowing e la tutela dei segnalanti, approntate Direttiva (UE) 2019/1937 e recepite con D.lgs. 24/2023, mostrano – nei pochissimi casi che sono stati oggetto di cognizione del giudice del lavoro dal 2023 ad oggi – non solo di essere efficaci – si pensi alla tutela reintegratoria – ma anche di aver letto correttamente le vicissitudini operative dell’ente chiamato a gestire le segnalazioni, modulando le forme di tutela a garanzia del c.d. «diritto di whistleblowing».
Avv. Adamo Brunetti, Dott. Giuseppe Monteleone
