Nota a Trib. Bari, Sez. Lav., 10 marzo 2026
L’ordinanza del Tribunale di Bari in commento offre un’occasione preziosa per misurare lo stato di salute del whistleblowing italiano: non più la fase del riconoscimento astratto della tutela, ma quella, ben più insidiosa, dei suoi presupposti applicativi. La Corte nega la tutela cautelare e ridimensiona la portata della segnalazione esterna ancorandola a un requisito – la conoscibilità da parte del datore – che la lettera del Decreto non richiede. Le pagine che seguono ne discutono i punti deboli, con un’attenzione particolare alle ricadute operative per gli enti che si stanno dotando di un sistema di gestione delle segnalazioni adeguato.
1. Premessa
Trae origine da un reclamo ex art. 669 terdecies c.p.c. l’ordinanza di rigetto del Tribunale di Bari in commento, che mette in luce alcune difficoltà interpretative e applicative – e un parziale difetto di coordinamento normativo – del D.lgs. 24/2023 in tema di whistleblowing tanto sotto il profilo di diritto sostanziale quanto sotto quello processuale.
Infatti, nella ricostruzione della complessa vicenda fattuale che ha portato al licenziamento per giusta causa della reclamante, lo scrutinio del Collegio si concentra a) sull’applicabilità del rito cautelare uniforme ex artt. 669 bis ss. c.p.c. ai provvedimenti c.d. interinali e b) sulla conoscibilità della segnalazione effettuata tramite canale esterno, ovvero indirizzata all’Autorità Nazionale Anticorruzione, da parte del datore di lavoro responsabile della sanzione disciplinare.
Come si dirà nel prosieguo, la posizione della Corte su entrambi gli aspetti non è del tutto condivisibile, laddove omette di considerare il complessivo assetto normativo di tutela del segnalante (il “sistema whistleblowing”), nonché alcuni recenti orientamenti di legittimità che privilegiano una lettura sostanzialistica della normativa in parola. Un approccio che rischia di vanificare lo spirito della norma.
Vale la pena di anticipare, in apertura, il filo conduttore della critica che si svilupperà nelle pagine seguenti: i due fronti della pronuncia – quello processuale, sull’impugnabilità delle misure interinali, e quello sostanziale, sul nesso causale tra segnalazione e ritorsione – sono accomunati da un medesimo difetto di metodo, ovvero dalla tendenza a costruire per via interpretativa requisiti applicativi che la lettera del Decreto non contempla. È in questa tensione tra forma e sostanza che si gioca, oggi, l’effettività della tutela del segnalante.
2. La vicenda
Dalla lettura dell’ordinanza e come si dirà meglio infra, si evince che la reclamante, alla data del licenziamento, rivestiva la carica di Direttore Generale della società convenuta.
Nel 2024 la dirigente presentava denunce all’ANAC e all’Autorità Giudiziaria e a giugno 2025 veniva licenziata con delibera del Consiglio di Amministrazione.
Avverso il licenziamento la dirigente impugnava il licenziamento e depositava istanza cautelare ex art. 19, c. 4, D.lgs. 24/2023, chiedendo la sospensione del licenziamento e l’immediata reintegra nel posto di lavoro, che sarebbero ricomprese, nella prospettazione di parte attrice, tra «tutte le misure, anche provvisorie, necessarie ad assicurare la tutela alla situazione giuridica soggettiva azionata» che il giudice è tenuto ad adottare in forza dell’art. 19, c. 4.
Non trascurabile è l’eventualità che parte condotte ritorsive (la riduzione delle deleghe e l’affidamento di un incarico a un professionista esterno) sarebbe stata posta in essere prima della segnalazione all’ANAC
Contro il rigetto della domanda, la ricorrente proponeva reclamo ex art. 669 terdecies c.p.c., dichiarato inammissibile dall’ordinanza in commento.
3. Questioni di rito
Sull’inammissibilità del reclamo la Corte fornisce due motivazioni.
In primis, il rimedio ex art. 19, c. 4, e il rito cautelare uniforme ex artt. 669 bis ss. c.p.c. sono ontologicamente diversi: da un lato i «provvedimenti cautelari d’urgenza si caratterizzano per la natura anticipatoria e sostanzialmente decisoria, in quanto i relativi effetti sono destinati a stabilizzarsi se non viene instaurato il successivo giudizio di merito», dall’altro le misure ex art. 19, c. 4 «hanno natura meramente interinale e provvisoria e non sono idonee al giudicato cautelare in quanto sono sempre destinate a cessare all’esito della decisione di merito»
Inoltre, argomenta la Corte, in base al principio di tassatività delle impugnazioni, si deve richiamare il testo dell’art. 19, che, non rinvierebbe al procedimento cautelare uniforme in virtù di una «precisa scelta legislativa», dal momento che in altri casi il legislatore ha espressamente indicato il rimedio in parola (art. 38, D.lgs. 198/2006, c.d. Codice delle pari opportunità).
Come è stato correttamente osservato sul punto, richiamando la sentenza della Corte Costituzionale 144/2008, «la disciplina dei rimedi interinali non può sottrarsi al vaglio di ragionevolezza, dovendosi garantire un adeguato livello di effettività della tutela giurisdizionale, in conformità agli artt. 3, 24 e 111 Cost.», per cui non rileva «la natura interinale o meno del provvedimento, bensì l’effetto sostanziale del suo rigetto: se esso è suscettibile di incidere in modo definitivo o difficilmente reversibile sulla posizione giuridica azionata, l’assenza di un rimedio impugnatorio potrebbe porsi in tensione con i parametri costituzionali» (D. Tambasco, Whistleblowing e denuncia anonima: la presunzione di ritorsività tra letture divergenti, in Ius Lavoro, 21 aprile 2026).
Tornando alla motivazione della pronuncia, più che di precisa scelta legislativa pare trattarsi di un caso – non infrequente – di scarsa fattura normativa: basti pensare, oltre alla totale assenza di raccordo con le disposizioni processuali, al rinvio generico al GDPR e alla normativa nazionale in tema di protezione dei dati personali operato dall’art. 13 («Ogni trattamento dei dati personali […] previsto dal presente decreto, deve essere effettuato a norma del regolamento (UE) 2016/679») o alla quantomeno laconica tutela del soggetto segnalato.
I rilievi appena formulati – assenza di raccordo processuale, rinvio cumulativo al GDPR, esiguità della tutela del soggetto segnalato – non sono altrettante asperità isolate, ma il sintomo di una fonte primaria volutamente parca, che rimette molto del proprio funzionamento concreto all’integrazione interpretativa dell’ANAC, dei giudici di merito e delle prime pronunce di legittimità. Ne deriva, per chi assiste tanto il segnalante quanto l’ente, un’incertezza non meramente teorica: rimedi esperibili, termini, presupposti istruttori – tutto ciò che di solito si dovrebbe poter desumere dalla legge – finisce per dipendere da orientamenti giurisprudenziali in via di sedimentazione, dei quali la pronuncia in commento è un tassello non indolore.
Se è legittimo dubitare della bontà della decisione della Corte barese alla luce dello spirito, ma soprattutto della lettera, della norma («L’autorità giudiziaria adita adotta tutte le misure, anche provvisorie, necessarie ad assicurare la tutela alla situazione giuridica soggettiva azionata»), è più difficile negare che pronunce di questo segno possano costituire un serio disincentivo all’esercizio del c.d. «diritto di whistleblowing».
4. Questioni di merito
Sotto il profilo sostanziale, la Corte non pone in dubbio l’applicabilità del D.lgs. 24/2023, ma, anzi, afferma espressamente che la fattispecie «è ascrivibile alla tematica del whistleblowing» e che la «qualifica di whistleblower» della reclamante «scaturisce direttamente dalla segnalazione all’ANAC del 9 dicembre 2024».
- La puntuale ricostruzione degli eventi
Proprio attorno all’atto della segnalazione e alla data il Collegio ripercorrere la vicenda:
- secondo la motivazione, prima della segnalazione, la dirigente aveva ricevuto contestazioni disciplinari, che avrebbero portato alla riduzione delle deleghe e all’affidamento di un incarico a un legale esterno;
- il 9 dicembre 2024 la ricorrente inviava una segnalazione all’ANAC;
- nel primo semestre del 2025 presenava tre denunce alla Procura della Repubblica (20 e 29 gennaio, 27 maggio);
- nello stesso periodo veniva raggiunta da ulteriori contestazioni disciplinari (20 gennaio, 5 aprile);
- solo nel giugno 2025 la società veniva a conoscenza della segnalazione e delle denunce (notifica dell’avviso di chiusura delle indagini preliminari ex 415 bis c.p.p.);
- il 23 giugno 2025 il Consiglio di Amministrazione deliberava il licenziamento della dirigente.
La notazione è rilevante almeno sotto due profili. Innanzitutto, la ricostruzione storica degli eventi guida il giudice nell’applicazione del Decreto sotto il profilo logico-giuridico. Su questo aspetto si dirà a breve.
In secondo luogo, è opportuno sottolineare che la corretta gestione e la tracciabilità della segnalazione – e da parte della società e da parte del segnalante – sono fondamentali ai fini della puntuale ricostruzione degli eventi, a vantaggio dell’una o dell’altra parte. In questo senso, un saggio era stato offerto dal Tribunale di Bergamo (951/2025), mentre le pronunce del giudice ambrosiano (1680/2025, 701/2026), per la linearità degli eventi (segnalazione, ritorsione), non avevano richiesto questo sforzo.
Sul piano operativo, l’esigenza di una puntuale ricostruzione degli eventi si traduce in una precisa responsabilità del gestore della segnalazione: registrazione con datazione certa di ogni accesso al canale, assegnazione di un identificativo univoco alla pratica, tracciamento delle interlocuzioni successive e conservazione strutturata della documentazione, anche in caso di segnalazione orale verbalizzata ai sensi dell’art. 4, c. 6, del Decreto. La qualità di questo log è la prima difesa probatoria, anche cautelare, dell’ente: laddove la cronologia degli eventi diventa il fulcro del giudizio sul nesso causale, una documentazione lacunosa o tardivamente ricostruita rischia di consegnare alla controparte la presunzione di ritorsione che proprio l’ente avrebbe interesse a contrastare.
Nel caso di specie la segnalante aveva presentato segnalazione all’ANAC e denunce all’A.G.O. Sarà altrettanto agevole garantire la riservatezza dei soggetti coinvolti e del contenuto della segnalazione in caso di utilizzo di un canale di segnalazione tradizionale? Infatti, le recenti Linee guida in materia di whistleblowing sui canali interni di segnalazione, adottate dall’ANAC nel novembre 2025, ricordano «la possibilità di utilizzare la protocollazione riservata in doppia busta» (pag. 11). Come si dimostrerà in giudizio che il segnalante si qualifica whistleblower e beneficia di tutte le misure anche se ha presentato la segnalazione – magari in forma orale – ad un soggetto diverso dal gestore identificato dall’ente, come espressamente previsto ex lege (art. 4, c. 6)?
- Il fumus di ritorsività tra nesso di causalità e contenuto della segnalazione
A valle della ricostruzione fattuale sopra sintetizzata, la Corte valuta il «fumus di ritorsività della condotta datoriale attraverso indici presuntivi quali, secondo l’elaborazione giurisprudenziale più recente, la stretta contiguità temporale tra la segnalazione ed i fatti ritorsivi, ovvero la natura oggettivamente lesiva degli atti impugnati, ovvero ancora l’irrilevanza disciplinare ed insussistenza dei fatti addebitati».
E richiama, nell’argomentare, una pronuncia della Suprema Corte (Cass. civ., Sez. lav., 9 maggio 2024, n. 12688), che «dà rilievo all’elemento della conoscenza della segnalazione da parte del datore di lavoro. Infatti, il Giudice di Legittimità fa esplicito riferimento alla tempistica ravvicinata tra le condotte asseritamente ritorsive rispetto all’avvenuta conoscenza della segnalazione».
Pertanto, conclude il Collegio, «in assenza di conoscenza della segnalazione da parte del datore di lavoro, non appare configurabile una ritorsione, mancando l’elemento essenziale del nesso causale tra la segnalazione ed i provvedimenti datoriali. In altri termini, non sembra configurabile una ritorsione da parte di chi ignori di essere di fronte a un segnalante. Quindi viene meno un importante indice di ritorsività della condotta datoriale».
Il citato precedente del 2024, che applicava la previgente normativa sul whistleblowing (l’art. 54 bis, D.lgs. 165/2001, novellato dalla L. 179/2017), in realtà caldeggia un’applicazione sostanziale delle misure di protezione, ben diversa da quella prospettata dal giudice barese. Infatti, secondo la Cassazione, il giudice di merito non avrebbe «correttamente sorvolato sull’accertamento della violazione» della norma, «trincerandosi sulla ritenuta sussistenza di una giusta causa», senza valorizzare gli elementi fattuali e il contesto in cui gli eventi si sono svolti, tra cui la consecutio tra conoscenza della segnalazione (in quel caso, dirigenti e membri del CdA erano stati invitati a dedurre dalla procura e dalla Corte dei conti a seguito delle denunce) e condotta ritorsiva.
Tutto ciò al fine di garantire gli «obblighi di protezione» previsti dalla norma: «se il fatto omissivo contestato [al ricorrente licenziato] non appare in sé direttamente collegabile alle denunce dallo stesso presentate, tuttavia è il contesto in cui l’addebito disciplinare si inserisce e il dedotto esautoramento di attribuzioni, anche in un’ottica di individuazione delle competenze del predetto, che assumono rilevanza al fine di meglio delineare la relativa responsabilità». E ancora: «né poteva la Corte territoriale trattare atomisticamente le questioni poste dall’appellante, prescindendo da una contestualizzazione della vicenda all’interno della quale si è inserito il provvedimento espulsivo».
Tornando al nesso tra segnalazione, conoscibilità da parte del datore di lavoro e ritorsioni, è legittimo dubitare che il Tribunale di Bari non abbia correttamente inquadrato il ruolo dell’ANAC quale destinatario di segnalazioni. Il Collegio barese menziona «possibilità di rivolgersi ad ANAC per ottenere sanzioni contro il datore di lavoro» ovvero la misura di protezione contro le ritorsioni ex art. 19, ma non si sofferma sulla funzione di ANAC quale gestore del canale esterno ex art. 6, attivabile, tra l’altro, proprio in caso di fumus di ritorsività (lett c: «la persona segnalante ha fondati motivi di ritenere che, se effettuasse una segnalazione interna, […] la stessa segnalazione possa determinare il rischio di ritorsione»).
Per espressa previsione normativa, al segnalante devono essere garantire le forme di tutela previste dal Decreto anche in caso di segnalazione inviata all’ANAC (art. 16), senza che per ciò sul whistleblower gravi l’onere di provare che il datore di lavoro fosse a conoscenza della segnalazione. Nel sistema del Decreto, la conoscenza datoriale può rilevare come indice fattuale, ma non può diventare condizione costitutiva della tutela, pena la neutralizzazione della segnalazione esterna.
Vi è di più. Il canale esterno disciplinato dall’art. 6 del Decreto è espressamente attivabile, ai sensi della lett. c), proprio in presenza di un fondato rischio di ritorsione: in altri termini, è il legislatore stesso a indicare la segnalazione ad ANAC come strumento da preferire nelle situazioni in cui il segnalante teme una reazione ostile dell’ente. Esigere allora la conoscibilità datoriale come presupposto costitutivo della tutela ribalta la logica del sistema, perché punisce sul piano probatorio proprio chi ha imboccato la via che il Decreto considera più sicura: il whistleblower diligente, che evita il canale interno per non esporsi, finirebbe per essere meno tutelato del segnalante che, più ingenuamente, ha messo l’ente in condizione di conoscere la propria identità. Una conclusione, all’evidenza, in tensione con la ratio dell’art. 16.
Infatti, in caso di segnalazione esterna, è ben possibile che la società non venga a conoscenza della segnalazione. Tuttavia occorre notare che le dinamiche e i rapporti personali all’interno delle organizzazioni non sempre permettono di recidere nettamente i confini. Una segnalazione potrebbe essere formulata all’esito dell’ennesima discussione, per cui, in caso di intervento dell’ANAC, non sarebbe difficile conoscerne il contenuto e risalire all’identità del segnalante. Anche in tali casi, le misure di protezione devono essere garantire a prescindere dalle informazioni in possesso del datore di lavoro.
Un altro aspetto della pronuncia che non convince è la rilevanza attribuita all’esito dell’istruttoria dell’ANAC e delle indagini preliminari occasionate dalle denunce della ricorrete: «non è superfluo richiamare, a sostegno dell’insussistenza del fumus di ritorsività, il fatto che l’ANAC, con provvedimento del 16.04.2025 – non impugnato dalla reclamante – ha dichiarato l’esposto in parte non di propria competenza ed in parte da archiviare, così come il fatto che il procedimento penale scaturito dalle denunce [della ricorrente] è stato archiviato per insussistenza di rilevanza penale dei fatti».
Come noto, il Decreto richiede, tra le condizioni per la protezione del segnalante, che questi, al momento della segnalazione avesse fondato motivo di ritenere che le informazioni sulle violazioni segnalate fossero vere (art. 16, c. 1, lett. a), peraltro offrendo una limitazione di responsabilità penale, civile, amministrativa (art. 19) e anche disciplinare (art. 16, c. 3). Pertanto, l’esito (archiviazione/incompetenza) non retroagisce automaticamente sulla buona fede ragionevole del segnalante al momento della segnalazione.
- L’onere della prova
In tema di onere probatorio, la Corte ritiene che la società abbia fornito idonea evidenza e che «le contestazioni disciplinari non appaiono arbitrarie, ma fanno riferimento a specifici fatti gestionali che non possono essere definiti intrinsecamente inconsistenti, in quanto attengono a criticità di gestione che, valutate complessivamente, sono idonee ad assumere rilievo disciplinare».
Il licenziamento non sarebbe quindi espressione di intento vendicativo, ma basato su addebiti disciplinari autonomi e non privi di pregio. Il giudice non dichiara – o almeno non apertis verbis – se le contestazioni ante e post segnalazione siano tra loro legate o meno. In ogni caso, ad avviso di chi scrive, la Corte avrebbe potuto dare maggior rilievo al superamento dell’esame probatorio da parte della società, piuttosto che intraprendere sentieri opinabili sotto il profilo ermeneutico.
L’osservazione apre un fronte di riflessione importante per chi assiste il datore di lavoro. La “prova della genuinità” delle contestazioni disciplinari – cioè la dimostrazione che gli addebiti non siano stati confezionati ad personam in reazione alla segnalazione – non si costruisce in giudizio, ma molto prima, nell’istruttoria interna che precede il provvedimento espulsivo. Fascicoli disciplinari datati e tracciati, contestazioni circostanziate, documentazione delle criticità gestionali emerse ante segnalazione, coerenza fra contestazioni successive e quelle precedenti: sono questi gli elementi che, ricostruiti ex post davanti al giudice, possono dimostrare l’autonomia del licenziamento rispetto alla segnalazione. Funzioni HR e compliance dovrebbero collaborare già in fase di gestione ordinaria del rapporto di lavoro, e non solo dopo l’avvio del contenzioso, per evitare che la pur fondata reazione disciplinare assuma, per difetto di documentazione, le sembianze di una rappresaglia.
5. Conclusioni
La pronuncia del Tribunale di Bari, pur collocandosi dichiaratamente nell’alveo del whistleblowing, porta con sé corollari rilevanti sia sul piano processuale – in punto di rimedi esperibili e impugnabilità delle misure interinali ex art. 19, c. 4, D.lgs. 24/2023 – sia su quello sostanziale, in tema di nesso causale e conoscibilità della segnalazione esterna da parte del datore di lavoro.
Una lettura che irrigidisca tali snodi in chiave formalistica rischia, tuttavia, di svuotare la tutela proprio nei casi in cui l’ordinamento consente (e talvolta incentiva) la segnalazione ad ANAC, anche per timore di ritorsioni in caso di canale interno.
Ne deriva un’esigenza di approccio sostanziale al “sistema whistleblowing”: la protezione non può essere condizionata a requisiti di fatto che, se elevati a presupposti costitutivi, finiscono per disincentivare le segnalazioni e depotenziare la funzione preventiva del Decreto. In questa prospettiva, tracciabilità degli eventi, corretta gestione della riservatezza e tenuta probatoria delle decisioni datoriali diventano il vero banco di prova dell’effettività della tutela.
Per chi opera nella compliance aziendale, l’ordinanza in commento è allora un avvertimento prima ancora che un precedente. La progettazione di un sistema di gestione delle segnalazioni non può più limitarsi al rispetto formale dei requisiti del Decreto e delle Linee guida ANAC: deve essere pensata anche come architettura probatoria, capace di reggere lo scrutinio del giudice nei casi – tutt’altro che marginali – in cui la cronologia degli eventi diventa il fulcro del giudizio. Tracciabilità del canale, datazione certa degli accessi, conservazione strutturata delle pratiche disciplinari e nitidezza nella separazione fra valutazioni gestionali e reazioni alla segnalazione: sono elementi che, se costruiti ex ante, restituiscono al giudice il quadro fattuale di cui ha bisogno e tolgono spazio – per il segnalante autentico come per l’ente in buona fede – alle costruzioni interpretative che, come questa, rischiano di indebolire l’effettività del sistema.
Dott. Giuseppe Monteleone
Avv. Adamo Brunetti
