Rassegna – Cons. Stato, Sez. III, n. 4587/2026; Trib. Milano, Sez. lavoro, 10 giugno 2026; Cons. Stato, Sez. II, n. 4716/2026
Abstract
Dopo mesi di pronunce favorevoli ai segnalanti, tre decisioni della primavera 2026 – due del Consiglio di Stato e una del Tribunale di Milano – aiutano a tracciare i confini della tutela whistleblowing, mostrando quando essa non opera. Dai tre «no» emerge, in negativo, il perimetro del «sì». Il primo principio: il whistleblowing è uno scudo, non una spada, e non fonda diritti – all’assunzione, all’inquadramento, alla carriera – che senza la segnalazione non spetterebbero, presupponendo comunque un atto ritorsivo concreto legato da nesso causale. Il secondo: la presunzione di ritorsività dell’art. 17 del D.lgs. 24/2023 è relativa (iuris tantum) e cede di fronte a una giusta causa reale, dovendo il motivo illecito essere unico e determinante. Il terzo attiene ai casi in cui la tutela resta assorbita da altre ragioni della decisione. Per chi governa i sistemi di compliance, la rassegna offre un criterio prezioso: comprendere i limiti della tutela è il modo migliore per costruire canali e presìdi che funzionino davvero.
Adamo Brunetti
Premessa
Negli ultimi mesi le cronache giudiziarie hanno raccontato soprattutto le vittorie dei segnalanti: dal licenziamento ritorsivo annullato dal Tribunale di Catania al riconoscimento del danno morale del whistleblower, fino alle sanzioni ANAC contro chi effettua ritorsioni. Sono pronunce importanti, che abbiamo ampiamente commentato su questo blog. Ma la tutela del whistleblower, per quanto seria, non è illimitata: e capire quando non funziona è il modo migliore per capire come funziona.
Tre pronunce della primavera 2026 – due del Consiglio di Stato e una del Tribunale di Milano – aiutano a tracciare questi confini. In tutte e tre la disciplina del whistleblowing è stata invocata; in nessuna, però, essa ha condotto – da sola – al risultato sperato da chi la faceva valere. Ne emergono tre “no” che, in negativo, disegnano il perimetro del “sì”.
1. Lo scudo non è una spada: Cons. Stato, Sez. III, n. 4587/2026
Un funzionario pubblico, risultato idoneo – ma non vincitore – in un concorso dirigenziale, agiva per ottenere l’inquadramento nella qualifica dirigenziale, invocando – tra i vari motivi – anche la disciplina di tutela del dipendente segnalante. Il Consiglio di Stato ha respinto l’appello.
Il punto di diritto è netto: la disciplina del whistleblowing non è idonea a fondare un diritto all’assunzione o all’inquadramento, ma si limita a predisporre strumenti di tutela avverso gli atti ritorsivi; e, nel caso, tali atti non erano né specificamente individuati né causalmente collegati all’esito delle procedure concorsuali. La posizione dell’idoneo non vincitore resta quella di titolare di un interesse legittimo all’esercizio del potere, non di un diritto soggettivo all’inquadramento; e neppure la perdita di chance può giustificare una pronuncia sostitutiva del risultato non conseguito.
La lesson learned. Il whistleblowing è uno scudo, non una spada. Protegge il segnalante dalle misure pregiudizievoli adottate a causa della segnalazione; non attribuisce vantaggi – carriera, inquadramento, benefici economici – che senza la segnalazione non spetterebbero. E presuppone, comunque, l’individuazione di un atto ritorsivo concreto, legato da un nesso causale alla segnalazione: senza quell’atto, non c’è alcuna tutela da azionare.
2. La presunzione è relativa: Trib. Milano, Sez. lavoro, 10 giugno 2026
Una lavoratrice, licenziata per giusta causa per essersi allontanata durante le fasce orarie di reperibilità e per irregolarità nella gestione dei certificati di malattia, impugnava il recesso sostenendo che fosse ritorsivo, in quanto conseguente a una segnalazione interna effettuata quasi tre mesi prima. Chiedeva perciò l’applicazione della presunzione di ritorsività e dell’inversione dell’onere della prova previste dall’art. 17 del D.lgs. 24/2023.
Il Tribunale ha respinto la domanda. I fatti contestati, ha rilevato il giudice, sussistevano nella loro materialità ed erano stati, in sostanza, ammessi dalla stessa lavoratrice, che si era limitata a giustificarli anziché a negarli. Sussistendo una giusta causa reale, il motivo illecito – che, per determinare la nullità, deve essere unico e determinante – non poteva dirsi tale; e per le stesse ragioni, anche a voler qualificare la denuncia interna come segnalazione, doveva ritenersi superata la presunzione di ritorsività, avendo il datore provato che il licenziamento era stato intimato per ragioni diverse ed estranee all’iniziativa della lavoratrice.
La lesson learned. La presunzione dell’art. 17 è relativa (iuris tantum): la contiguità temporale tra segnalazione e provvedimento è un indizio, non una prova (post hoc non significa sempre propter hoc). Se il datore dimostra che l’atto poggia su ragioni autonome, reali e indipendenti, la tutela non scatta. È lo specchio esatto della vicenda di Catania, dove invece quella prova era mancata e il licenziamento era stato dichiarato nullo (nostra Nota a Trib. Catania, Sez. Lavoro, n. 1391/2026); ed è il rovescio di un’altra pronuncia milanese, la n. 701/2026, in cui gli addebiti pretestuosi avevano fatto emergere la natura ritorsiva del recesso (v. la nostra Nota a Trib. Milano, Sez. Lavoro, 27 marzo 2026, n. 701). Ciò che fa la differenza non è il tempo trascorso, ma la tenuta sostanziale dell’atto datoriale.
3. Quando la tutela resta assorbita: Cons. Stato, Sez. II, n. 4716/2026
Un ufficiale della Marina militare, destinatario della sanzione disciplinare della consegna di rigore per i toni di un’e-mail con cui aveva criticato l’operato di un ufficio nell’ambito di una procedura concorsuale, impugnava il provvedimento deducendone la natura ritorsiva ai sensi dell’art. 54-bis del D.lgs. 165/2001 – tanto più che l’ANAC aveva già sanzionato il comandante che aveva adottato la misura. Il Consiglio di Stato ha accolto l’appello e annullato la sanzione.
L’annullamento, però, non passa per lo statuto del whistleblowing. Il giudice risolve la controversia su un profilo assorbente e di legalità ordinaria: la consegna di rigore, la più severa tra le sanzioni di corpo, può essere inflitta solo per comportamenti tipici, gravemente lesivi della dignità personale di altri militari; e la critica dell’ufficiale, contenuta nei limiti della pertinenza e della continenza, non integrava quella fattispecie. Le ulteriori inosservanze contestate (il mancato rispetto della via gerarchica), pur disciplinarmente rilevanti, non erano punibili con quella sanzione. La censura fondata sul whistleblowing resta così assorbita, cioè non esaminata.
La lesson learned. Due indicazioni. Primo: l’illegittimità di un atto asseritamente ritorsivo può spesso essere fatta valere con gli strumenti ordinari – tipicità della sanzione, proporzionalità, difetto dei presupposti – senza bisogno di invocare lo statuto speciale del segnalante, che il giudice può lasciare sullo sfondo. Secondo: i binari restano distinti. Che il giudice amministrativo non si pronunci sulla natura ritorsiva non significa che la ritorsione non vi sia stata: nel caso, l’ANAC l’aveva accertata e sanzionata sul piano amministrativo. Tutela dell’atto in sede giurisdizionale e tutela antiritorsiva davanti all’ANAC viaggiano su piani diversi e non sempre coincidono.
Il quadro d’insieme
Messe in fila, le tre pronunce raccontano ex adverso ciò che la disciplina mira a proteggere. Il whistleblowing funziona quando ricorrono, insieme, alcune condizioni: un atto concretamente pregiudizievole – non un vantaggio mancato (è il caso del funzionario); specificamente individuato e collegato da nesso causale alla segnalazione; rispetto al quale il datore non riesca a provare ragioni autonome ed estranee, perché l’atto è pretestuoso o infondato. E funziona, talvolta, come tutela che si aggiunge – non sempre indispensabile – a un’illegittimità già rilevabile con gli strumenti ordinari (è il caso del militare).
Per chi gestisce la compliance, la lettura è duplice. Sul versante di chi deve difendere un provvedimento, la via maestra è costruire atti autonomi, tipici, proporzionati e ben documentati, capaci di reggere di per sé, a prescindere dalla segnalazione. Sul versante della cultura dell’istituto, la tutela va invocata per ciò che è – uno scudo contro le ritorsioni – e non come leva per ottenere altri risultati: usarla come spada, come mostra il caso del funzionario, potrebbe non essere efficace.
Avv. Adamo Brunetti
Dott. Giuseppe Monteleone
